Ağaoğlu Şirketler Grubu İK Direktörü Azmi Yılmaz Sizin İçin Yanıtlıyor...
  • Yayın Tarihi :06-04-2015
  • (Puanı 3.7/5 Yıldız) Toplam Oy: 3

Ağaoğlu Şirketler Grubu İK Direktörü Azmi Yılmaz ile kariyer ve başarı üzerine keyifli bir sohbet gerçekleştirdik. Sohbetimizde Yılmaz’dan insan kaynaklarının sektördeki gelişimi ve işe alım politikaları hakkında bilgi aldık. Halkla İlişkiler Uzmanı Merve Korkmaz, İnsan Kaynakları Uzmanı Sinan Muslu ve Kurumsal İletişim Uzmanı Adem İbrahimağaoğlu’nun da güler yüzleriyle bizlere eşlik ettiği bu sohbetimizi ilgiyle okuyacağınızı düşünüyoruz.

Azmi Bey bize kendi özgeçmişinizden bahsedebilir misiniz? Kariyerinize nasıl başladınız, Ağaoğlu Şirketler Grubu ile nasıl buluştunuz?

1993 yılında Ankara Gazi Üniversitesi Kamu Yönetimi Bölümü’nden mezun oldum. Ankara mezunu olmam sebebi ile birkaç sene devlet dairelerinde müfettişlik, uzmanlık sınavlarına hazırlandım. Bu esnada özel sektörde ufak tefek deneyimlerim oldu. Askerlik sonrasında 1997 yılında Adabank bünyesinde Banka Teftiş Kumrulu’da Müfettiş Yardımcısı olarak ilk iş hayatıma başladım. Yaklaşık 6 yıl bu pozisyonda çalıştım. Daha sonra 1,5 yıl kadar bir bilişim firmasında İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak çalıştım.

2006 yılı Nisan ayında Ağaoğlu Şirketler Grubu ile tanıştım. Departman Müdürü olarak görevime başladım ve 9 yıldır devam ediyorum. Son 2 yıldır da İnsan Kaynakları Direktörü olarak çalışıyorum. Toplamda 20 yıla yakın bir iş hayatım var, son 11 yılı İnsan Kaynakları alanında.

Kamu Yönetimi’nden mezun oldunuz, bunun sonrasında insan kaynakları ile ilgili nasıl bir kariyer planlaması yaptınız?

Banka sonrası birçok arkadaşım Mali Müşavirlik mesleğini seçmelerine rağmen ben ilişki yönü ağır basan insan kaynaklarına yöneldim. İstanbul Teknik Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yöneticiliği Uzmanlık programına katıldım.

Ağaoğlu’nda görevime başladıktan sonra ise MBA yaptım ve ağırlıklı olarak İnsan Kaynakları üzerinde dersler aldım. Projemi Ücret Yönetimi ve İş Değerlendirmesi üzerine yaptım.

Kamu Yönetimi aslında insan ilişkilerine daha yakın ve toplumsal ilişkileri ve psikolojiyi de ilgilendiren bir yönü var. Ben o noktada kendimi başarılı ve özellikle de ilgili bulduğum için insan kaynaklarını seçtim ve zaten insan kaynaklarının da okulumda aldığım derslerle ilgisinin olduğunu düşünüyorum.

Peki, Azmi Yılmaz için kariyer hedefine ulaşmış bir iş kişidir diyebilir miyiz yoksa daha gerçekleştirmek istediği hedefleri var mıdır?

Esasında kariyer hedefime ulaştım diyemem, kariyerime başladım diyebilirim. Koşu bandına benzetiyorum kariyer yolculuğunu. Koşu bandında nasıl ki siz yürüyorsunuz ama mesafe hiç kısalmıyor, insan kaynakları da aynı şekilde doğası gereği çok dinamik, gidilen yol hiçbir zaman yeterli gelmiyor. Sürekli yeni şeyler öğrenmeniz gerekiyor. Bunun yanı sıra hedef kitlemiz çok geniş ve sürekli değişiyor. Şirketler de aynı şekilde dinamik ve ihtiyaçları değişiyor. Şirketlerin hedef kitleleri, faaliyet konuları değişiyor. Buna yönelik olarak İK’nın da kabuk değiştirmesi ve kendini yenilemesi gerekiyor. Son 10 yıl içinde insan kaynaklarının yürüdüğü evreleri göz önünde bulundurursak bu zaten gayet açık ortaya çıkıyor. Dolayısıyla İK’da "Hedefime ulaştım” diyebilmek söz konusu değil.

Bize şirketteki yapılanmanızdan bahsedebilir misiniz? Kaç kişilik bir ekiple çalışıyorsunuz?

Merkez ofiste 8 kişilik bir ekiple çalışıyoruz, grup bünyesinde 35 kişi ile çalışıyoruz. Biraz yapımızdan bahsedeyim. Ağaoğlu Şirketler Grubu ağırlıklı olarak inşaat olmakla beraber içinde turizm, kulüpler, enerji , iştiraklerden ve hizmet şirketlerinden oluşan büyük bir yapı.İnşaat, lokomotif şirketimiz ama iki tane otelimiz, bitmiş enerji santrallerimiz ve diğer taraftan ortaklık halinde devam eden projelerimiz de var.

Bunun yanı sıra çok sayıda şantiyelerimiz var. Hepsinin ayrı ayrı losyonlarda insan kaynakları yapılanmaları var. Biz merkez ofis olarak 8 kişi bu koordinasyonu sağlıyoruz. Bizim rolümüz planlama, süreç geliştirme ve koordinasyon üzerine. Aynı zamanda da merkezin işe alım süreçlerini ve eğitimlerinin organizasyonunu sağlıyoruz.

Şirket bünyesinde bulunan meslekleri oran olarak nasıl sıralamamız gerekirse…

İnşaat mühendisleri ve mimarlar büyük bir oran oluşturuyor. Çalışanlarımızın grup genelindeki %70’i inşaat sektörü ağırlıklı diyebilirim.

İşe alımdan bahsedersek bildiğiniz gibi Türkiye’nin en önemli sorunlarından biri işsizlik. Ağaoğlu Şirketler Grubu için ise sektörünün devi diyebiliriz. İstihdam politikanızı öğrenebilir miyiz?

Bazı inşaat firmalarında proje bazında işe alımlar söz konusu. Ağaoğlu’nda ise çok isabetli olduğunu gördüğümüz bir uygulama var. Proje bazlı değil, sürekli personel havuzunu kullanıyoruz biz. Mesela eş zamanlı devam eden 8-10 projemiz olabiliyor ve bazen bir projenin başlangıç aşaması diğer projenin bitiş aşamasına denk gelebiliyor. Biz bu süreci çok iyi yönetiyoruz. "Hadi belirli süreli iş sözleşmesi yapalım, projeniz bitince işten çıkın sonra ihtiyaç olursa gelirsiniz” gibi bir yaklaşımımız yok. Çalışanlar açısından bakılınca Ağaoğlu’nun sürekli personeli olma mensubiyet ve aidiyet duygusu, motivasyonlarını ve güvenlerini artırıyor. Proje bitiminde de herhangi bir arayışları olmuyor. Biz de bu şekilde elimizdeki insan kaynağını daha verimli ve esnek kullanıyoruz. Özet olarak, iddialı arkadaşları ekibe katıyoruz ve onlarla uzun bir beraberlik hedefliyoruz.

Zaten çalışanlarımız çok uzun süreli çalışan insanlar, örneğin proje müdürlerimiz içinde 10 yıldan kısa süreli çalışan yoktur, müdür yardımcıları da öyle. Ortalama çalışma süresi yüksektir diyebilirim.

Kimyakariyerim.com üzerinde Agaoğlu’nun işe alımlarını takip eden yeni mezun arkadaşlarımız var. Üniversitelerle ilişkilerinizi öğrenebilir miyiz? Uyguladığınız veya uygulamayı düşündüğünüz staj programları ve planları ile ilgili bilgi alabilir miyiz?

Evet, çok güzel bir staj programımız var. Onu biraz daha yapılandırmak istiyoruz. Üç senedir staj yapan kişilerin iş kazası risk primlerini üniversiteler kendisi ödüyor. Bundan önce böyle bir imkan yoktu ve bu insanların staj yapması iş kazaları açısından riskliydi.

Yönetimde bu konu tartışılırken bizim üst yönetimimiz "Hayır bu insanlar bizim şantiyemizin tozunu toprağını görsünler gezsinler gerekiyorsa mühendislerimiz nezaret etsin” dediler ve kapıyı açık tuttular. Biz o yıllardan beri her sene 80 ile 120 arasında değişecek şekilde idari ekip de dahil olmak üzere stajyer kabul ediyoruz. Bunların bir kısmını staj sonrası işe alabiliyoruz. Tabi bu tamamen staj esnasındaki stajyerin kendisini göstermesiyle ve staj yaptığı yerin talep etmesiyle ilgili.

Bu sene de özellikle staj programımız daha yerinde ve verimli olsun diye tarih çakışmalarına engel olmaya çalışıyoruz. Üniversitelerimiz, öğrencilerinin Haziran-Temmuz döneminde stajlarını yapmalarını bekliyorlar, ancak bu bizim birimlerimizde bir yığılma ve baskıya sebep oluyor. Daha öncesinde staj döneminin sonunda arkadaşlarla birebir çıkış mülakatı yaptık ve onların düşüncelerini yazılı olarak aldık staj programı nasıl daha iyi olabilir diye. Yapılan analizler çerçevesinde şimdi adaylara diyoruz ki bu tarih aralığında yığılma var, kontenjanımız doldu ama size hayır demiyoruz okulunuzla görüşün bizde staj yapmak istiyorsanız boş olan zamana göre plan yapalım diyoruz.

Staj sonrasında kadroya geçmek ise biraz daha stajyerin performansına kalmış bir durum anladığımız kadarıyla…

Tabi ama burada bizim politikamız serbest bir politika. Ne yeni mezun almıyoruz diye bir kuralımız var ne de alınsın diye. Burada tamamen staj yaptığı departmandaki yöneticinin gözlemleri ve talebiyle hareket ediyoruz. Gözlemi ve talebi iyi bir doğrultudaysa onu hemen zaten alıyoruz, bir engelimiz yok.

Bize sektörde ihtiyaç duyulan çalışan profilini tanımlayabilir misiniz?

Özellikle teknik becerisi ve mesleki yeterliliği yüksek kişilere ihtiyaç duyulmakta. Daha da önemlisi Ağaoğlu’nda çalışabilmesi için başarı hikayesinin olması gerekiyor. Örneğin, birkaç tane projede yer alması gerekiyor. Öncelikle teknik donanımını kazanmış olması gerekiyor. Aranılan temel profil budur. Artı olarak, inşaat sektörüne mahsus mesleki eğitim belgelendirmelerinin de yapılmış olması gerekiyor. Bireysel bazda bu yetkinliklere haiz olmaları gerekiyor. Mesleki yeterlik belgesi yoksa işe aldığımız süreçte biz onların gerekli eğitimlere kayıtlarını yaptırıyoruz. Mesleki yetkinliğini belgelendirme sürecinden sonra işe başlatıyoruz.

Peki sizin işe alımda özellikle dikkat ettiğiniz noktalar var mı?

İş aramak yerine meslek odaklılık bizim için daha önemli ve kendini bize gerçekten ifade etmesi gerekiyor. Ayrıca mesleki yeterliliği zaten olacak, bu işin temeli. Ama diğer noktada bizi ikna etmesi gerekiyor. Bu noktada da bazı yetkinlik testleri, analizleri yapıyoruz. Eğer ki satış pozisyonu için bir alım yapacaksak satışa yatkınlığı var mı buna bakıyoruz ve bunun için gerekli testlerden geçiriyoruz.

Teknik pozisyonlara aldığımız insanlarda ise proje bilgisini, mesleki bilgisini ölçmeye yönelik vakıa ve sunum aşamalarını geçmelerini istiyoruz. Genel olarak mülakatlarımız iki, üç aşamalı oluyor. Birinci aşamada, tanışma mülakatları gerçekleştiriyoruz. İkinci aşamada adayı belli testlerden geçiriyoruz. Üçüncü aşamada ise mesleki yetkinliğine yönelik departman yöneticileri ya da departmanlardaki uzman arkadaşlarla ileri seviye bir ölçme yapıyoruz.

Gördüğümüz kadarıyla şirket olarak sistemi zaten çok iyi bir şekilde oturtmuşsunuz ve uyguluyorsunuz ama genel olarak sektörde İK anlamında gördüğünüz eksikler nelerdir?

2000’li yıllarda insan kaynakları tabiri Türkiye’de kullanılmayan bir kavramdı. Hatta personel bile değil muhasebe kavramı vardı. İyi muhasebeci olamayacak birini personelci yaparlardı. 2000-2005 yılları arasında işe alım da ön plana çıkmaya başladı. Şu anki gelinen noktada ise İK güzel bir yere gidiyor ama hala kavram kargaşası var. İK ile ilgili farklı farklı değerlendirmeler var. Çalışanların kafasında bir insan kaynakları algısı, yöneticilerin kafasında bir insan kaynakları algısı, bir de insan kaynakları çalışanlarının insan kaynaklarıyla ilgili kendi içsel algıları mevcut. Bu üç farklı algıdan standardı sağlanmış, homojen bir anlayışın oturması biraz daha zaman alacak gibi. Türkiye bu noktada şu an.

Türkiye’de ise şu an X jenerasyonunun temel, baskın olduğu kurumlar ağırlıkta. X jenerasyonunun gözünde ise İK uygulamalarından ziyade kurum öncelikli uygulamalar, hedef öncelikli uygulamalar daha ön planda. Bu da birazcık İK’nın rolünü dar tutuyor.

Peki sektörün genel problemlerini dışarda tutarsak sizi ve şirketinizdeki çalışanları motive eden faktörler nelerdir?

CEO’muzun bir sözü var: "Rozetini gururla taşıdığım bir şirketin mensubu olmaktan mutluluk duyuyorum.” Ağaoğlu ailesinin ferdiyim diyebilmek bizim aslında en baştaki temel motivasyon unsurumuz diyebilirim. Bu çok farklı bir şey biliyor musunuz? Bunu siz şirketteyken hissediyorsunuz ama dışarda her açıdan hissediyorsunuz. Biz aslında çok hızlı değişiyoruz ve gelişiyoruz. Bunu gördüğünüz vakit motive oluyorsunuz.

Diğer taraftan şirketimizin çalışma koşulları açısından gerçekten çalışanlarını geliştirmeye yönelik bir yapısı var. Boşalan pozisyonları içerden doldurmaya çalışıyoruz. Bu da çalışanlar için ayrı bir motivasyon faktörü. Proje müdürlerini içerden yetiştiriyoruz, içerden atama yapıyoruz. Departman müdürlerinin bir kısmını yine içerden alıyoruz.

Ben yönetime bazı projeler sunuyorum ve ikna olunursa, çalışanların lehineyse, şirkete katma değer olacaksa kabul ediliyor. Bizde bu anlamda bir sınır yok. Dolayısıyla eğitim ve kariyer imkanlarının açık olması da çalışanlarımızı motive etmektedir.

Çalışma koşullarınızı da bir motivasyon unsuru olarak gösterebilir miyiz?

Tabi ki. Bünyemizde çok sayıda alt işveren firması ve buna bağlı olarak da çok sayıda alt işveren çalışanları var. Biz Ağaoğlu olarak onların çalışma koşullarını ve yasal yükümlülüklerinin de takipçisiyiz. O noktada güçlü bir kontrol sistemi kurduk. Esasında Ağaoğlu’nun en güçlü yanlarından bir tanesi çalışma koşullarının ve barınma imkanlarının insani ve iş sağlığı güvenliği standartları açısından çok yüksek olması. Şirketimizde entegre kalite yönetim sistemi var. Özellikle iş sağlığı güvenliği hususunda çok yetkin, sertifikalı güçlü bir kadromuz var. Onlar için inşaat sektöründeki en güçlü, en iyi kadro diyebilirim. Diğer taraftan standart bir iş sağlığı ve güvenliği eğitimi değil de iş konularına uygun uzmanlık eğitimleri veriyoruz. Bu da temelde bizim bu konuya karşı hassas olduğumuzun da göstergesidir.

Departmanlar, kendileriyle ilgili eğitimler talep ediyorlar anladığımız kadarıyla. Eğitimler, yeni nesil için de oldukça önemli bir kriter.

Şirketimizde iki sene önce organizasyonel gelişim ve dönüşüm programı başlığında bir çalışma yapıldı. Gerek kurumlar gerekse kişisel gelişim alanları tespit edildi. Çalışanlarımıza kariyerleri konusunda belirli aralıklarla testler yapıyoruz. Gerek liderlik becerilerini ölçmeye yönelik raporlar gerekse gelişim alanlarını tespite yönelik raporlar alıyoruz. O raporlar çerçevesinde departman yöneticilerine de bilgi veriyoruz. Eğitim ihtiyaç planlamamızı aslında buna göre yapıyoruz. Mümkün olduğu kadar da bu şekilde içerden yönetici yetiştirmeyi hedefliyoruz.

Çalışanlarınızın eğitimine önem veriyorsunuz. Yüksek lisans, doktora eğitimlerine de teşvikte bulunuyor musunuz?

İki şekilde uygulamamız var. Birincisi 10 tane üniversite ile, bunların içinde devlet üniversiteleri de var sosyal bilimler enstitüleri de var teknik bilimler enstitüleri de, indirim görüşmeleri yapıyoruz, yaptığımız indirim protokollerini şirketimiz genelinde duyuruyoruz. Çok ufak tefek indirimler değil, yüzde 40’lara varan indirimleri alıyoruz arkadaşlarımıza duyuruyoruz. Sadece maaş bordrosunu göstermesi ya da çalışma belgesini göstermesi halinde protokolümüz olduğundan dolayı kendileri ve birinci dereceden yakınları bu indirimden yararlanabiliyorlar.

İkincisi de bazı başarılı çalışanların bu genel indirimin dışında kalan tüm ücretlerini de biz karşılıyoruz. Bu genel destek değil, ilk bahsettiğim genel destek ama bu ikinci bahsettiğim sadece başarılı görülen çalışanlara yönelik.

Burada bahsetmek istediğim bir şey daha var. Çalışanlarımıza yönelik kariyer ve eğitim olanakları olduğu gibi sunduğumuz başka imkanlar da var. Mesela şu an insan kaynakları olarak yan haklar modeli üzerinde sistem kurmaya çalışıyoruz. Var olan yan haklarımızı biraz daha sistemli hale getirmeye çalışıyoruz. En temel yan haklarımızdan bir tanesi de bireysel emeklilik uygulaması.

Son olarak Kimyakariyerim.com ziyaretçilerine vermek istediğiniz tavsiyeler nelerdir?

Esasında kahveye bekleriz deriz yani sadece iş görüşmesinde Ağaoğlu’nu ziyaret etmekle ya da web sitemize tıklamakla yetinmesinler, gelsinler şirketimizi anlatalım. Normalde böyle bir uygulamamız yok ama hiçbir insana hayır demiyoruz.

Bunu ben burada özellikle insan kaynaklarında uygulamaya çalışıyorum, kim gelirse gelsin her halükarda zaman ayırmaya çalışıyoruz

Bunun dışında iş hayatlarında sabırlı olmalarını öneriyorum. İnanın kariyer ve ücret kendiliğinden geliyor. Ben size şimdi bir örnek anlatacağım. İnsanlar ayrılmak için evlenirler mi? Mümkün değil. Peki şirketler, çıkarmak için adam işe alır mı? Tabi ki hayır. Ben şimdi bir insanı işe alıyorsam demek ki ihtiyacım var. Ben ona çek veriyorum demektir. Kendini göstermesi, geliştirmesi için boş bir sayfa veriyorum. Yaz ilk sayfayı, ikinci sayfayı beraber yazalım. Artık kariyer ve ücret beklentin kendiliğinden gelir. Aslında sizin istedikleriniz siz istediğiniz için değil de ürettiğiniz için zamanla kendiliğinden geliyor.

Sizleri kariyer ya da İK fuarlarında da ziyaret edebilir miyiz?

Üniversitelerin kariyer şenliklerine mümkün olduğu kadar iştirak etmeye çalışıyoruz, hatta sponsor olmaya çalışıyoruz. Hatta İstanbul dışına da desteklerimiz oluyor. Buradaki amacımız tamamen hem Ağaoğlu işveren markasını gençlerle bir araya getirmek hem de sosyal sorumluluk projesi kapsamında o insanların bizlere ulaşmasını sağlayabilmek. Buralarda staj ve iş başvuruları alıyoruz ve bu başvuruların hepsini değerlendiriyoruz.

4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu gereğince iş arayanlardan ücret alınması yasaktır.
Kimya Medya Yayıncılık ve İnsan Kaynakları Tic. A.Ş., Türkiye İş Kurumu'nun 25.02.2014 tarihli 640 No'lu lisans sahibi özel istihdam bürosudur.
Türkiye İş Kurumu İstanbul İl Müdürlüğü: 0212 249 29 87 Türkiye Çalışma ve İş Kurumu Şişli Şube Müdürlüğü: 0212 234 68 04