Prof. Dr. Üstün Dökmen sizin için yanıtlıyor
  • Yayın Tarihi :20-02-2015
  • (Puanı 0.0/5 Yıldız) Toplam Oy: 0

"İyi Yönetici” Kimdir?
Nasıl Lider Yönetici Olunur?
Üstün hocam, okuyucularımıza sizin "Kurumsal Danışman” kimliğinizi aktarmaya çalışacağız bu söyleşimizde. Ancak Üstün Dökmen çok daha fazlası hepimiz biliyoruz. Öncelikle akademisyen, sonra yazar, psikolog, televizyon programcısı, şair…
Tiyatro yazarı, romancı; Miyase’nin Kuzularıyla…
Siz Üstün Dökmen’i kısaca anlatabilir misiniz?
Anneme sorsanız, (rahmetli, hayatta değil) uzun uzun anlatırdı. Ben ise kısaca anlatayım isterseniz: Ben küçükken tiyatro yazarı, roman yazarı olmak istiyordum. Altı yaşında buna karar verdim. Bir defterin tümünü doldurursam romancı olurum diye düşünüyordum. Annem edebiyat öğretmeniydi. Bana Fuzuli’nin bir deyişini söyledi. Hatırladığım kadarıyla şöyleydi: "İlimsiz şiir, temelsiz duvara benzer. Gayet itibarsız olur. Öncelikle bir bilim öğren. Daha sonra sanata gir” dedi. Babamın davranışlarını örnek aldım, anneminse sözlerini. Ben önce bilim yaptım. Fizik okuyarak bir ara lisans aldım. Sonra fiziği bıraktım, psikolojiyi bitirdim. Psikoloji alanında yüksek lisans yaptım. Psikolojik danışmanlık ve rehberlik alanında doçentliğimi ve profesörlüğümü aldım. Şu anda Ankara Üniversitesi’ndeyim. Emekli oldum ama devam ediyorum. Kısmi statülü öğretim üyesiyim. Ve sürdüreceğim.
Üniversite dışında bir akademim var. Süleyman Hecebil’le birlikte kurduk. Adı "Üstün Dökmen Yaşam Boyu Gelişim Eğitim ve Danışmanlık Akademisi”. İki alt markası var biri , "Psikoloji Dünyası”; ikinci alt marka "Küçük Şeyler Anaokulları”. Türkiye de 17 tane oldu.
"Küçük Şeyler 1, 2, 3, 4”. Akademik sayılabilecek "Empati”, "Varolma, Uzlaşma, Gelişme” adlı kitaplarım var. Bunların yanısıra devlet kurumlarına tamamen ücretsiz, yurtdışından davet eden Türklere ücretsiz, özel sektöre ücretli seminerler veriyorum. Bu durumda özel sektör diğer kurumların sponsoru olmuş oluyor. Sekiz yıl televizyonda "Küçük Şeyler” programını yaptık. Otuz dakika kadar, içerisinde skeçler bulunan, psikoloji ağırlıklı, yaşamın her köşesine dair…
Şiir kitaplarım var. Şair olduğumdan ise emin değilim. Şair olup olmadığınızı anlayamıyorsunuz. O çok özel bir şey. Yani Fazıl Hüsnü Dağlarca şairdi, Yahya Kemal Beyatlı… Behçet Necatigil rahmetli annemin de arkadaşıydı. Onlar şairdi.
Sanırım tiyatro yazarıyım. Ödül de alan oyunum var. İsmi "Komşu Köyün Delisi”. Devlet Tiyatrosu repertuvarında tiyatrolarım var. Son durak roman... Annemin dediği yere geldim sonunda. Ladesçi romanı %90 roman, kişisel gelişim. Son kitabım Miyase’nin Kuzuları; %99 roman, %1 kişisel gelişim.. Kişisel gelişimden birden romana geçemiyorsunuz. Yani böyle bir nasihat etmeye dili kayıyor insanın.
Şirketlere sağladığınız kurumsal destekden biraz bahsedebilir misiniz?
Psikoloji Dünyası… Süleyman Hecebil ve diğer arkadaşlarım burada psikolojik danışmanlık hizmetinde bulunuyorlar. Ben seyrek olarak katılabiliyorum. Çünkü ağırlıklı olarak firmalara eğitim veriyorum. Kamuya ücretsiz, özel sektöre ücretli eğitimler bunlar. Bir de yeni bize heyecan veren bir projemiz var. Kurumlar bizimle anlaşıyor. Onun tüm elemanlarının psikolojik danışmanlığını üstleniyoruz. Kurumun tüm elemanlarına birkaç genel konferans veriyoruz. Sonra isteyenler bize psikolojik danışmanlık için geliyor. Söylenen her şey tabiî ki bizde kalır. Asla açıklanmaz, kimseye söylenmez. Genel Müdüre de söylenmez. Bu bizim meslek etiğimizdir. Bu programı birkaç kurumla gerçekleştirdik ve çok iyi sonuçlar aldık.
Bir kurumun tüm elemanları psikolojik danışmaya gelebilir. Danışmanlık ücretini kurum karşılıyor. Kurum çalışanlarının bireysel mutluluğuna, huzuruna katkıda bulunuyor. Tabiî ki kuruma da bu danışmanlık dolaylı olarak faydalı oluyor. Bir kişi işe giriyor, eğitiliyor ancak daha sonra ayrılıyor. Bir kurumla çalıştık bu konuda. Eleman kaybı hissedilir oranda azaldı. Kurum iyi ücret verir, buna rağmen elemanlar başka bir şirkete geçiş yapıyorlarsa ya yönetim iyi değildir ya da bunda psikolojik bir faktör var demektir. İyi ücret alıyor, yönetim de iyi ama eleman kaybı görülüyor. Bunun altında ise psikolojik faktörler vardır. Çözümü elbette bir saatte olmuyor. Birkaç seans arayla bireylere seanslar uygulanıyor.
Sizinle sohbet etme fırsatı yakalamışken birkaç ufak ipucu da almak isteriz iş yaşamında yönetim becerisi, liderlik, iş ve özel yaşamda kaliteli iletişimle ilgili… Örneğin; sizce farklı karakterlerde insanların birlikte çalışması uygun mudur? Konuyla ilgili kitaplarınızda Don Kişot ve Sanço Panza örneğini de vermişsiniz…
Tam onu düşünüyordum, siz söylediniz.. Bravo! Efendim tabiî ki uygundur. Zaten aynı karaktere ait beş kişi bulamazsınız. Farklı karakterlerde kişiler bir arada yaşayabilirler ve hatta evlenebilirler. Bakın şöyle genel bir ilke var; Ergenlik dönemi içerisinde birey karşı cinsten kendine benzeyenle arkadaş olur. Neden? O dönemde ergen aynaya bakar gibi oluyor, kendi kimliğini oluşturuyor. Ergenlik bitti, artık evlenecek yaşa geldi. İşte o zaman kendine benzeyeni değil, kendini tamamlayanı seçmeye başlar kişi. Demek ki iyi evlilik kararında karakterler birbirlerinden bir miktar farklı olabilir. Kendinizi tanımak için onüç yaşında arkadaş olabilirsiniz. Otuzüçünde ise artık kendinizi tanıdınız. Bundan sonra sizi tamamlayan gerekiyor. O zaman evliliklerde karakterlerin aynı olması gerekmiyor, uyuşma gerekiyor. Evlilikte de tamamlayabilir, işyerinde de tamamlayabilir. Zıt karakterler aynı işyerinde çalışabilir.
Bir örnek; çölde yola çıktınız şurda çadırınız var. Tek başınıza bir vaha bulmak için dümdüz hızla ileri gidiyorsunuz. Akşama doğru bakarsın senin çadırın önündesin. Çıldırır insan! Bir daha yola çıkıyorsun yine çadırının önünde buluyorsun kendini… Açıklaması ise şudur: Sağ ayağını kullanan kişinin sağ ayağı bir miktar güçlü atıyor. Çölde referans yok, telgraf dili daha yok... Bu yüzden sola doğru muazzam daire çiziyor ve başladığı noktaya geri dönüyor. Bu anlaşıldıktan sonra çöl birliklerine ve araştırma ekiplerine iki üç tane solak koymaya başlamışlar. Bir sağını bir solunu kullananı yola çıkarıyorsun. Solunu kullanan farkında olmadan sağa ittiriyor, sağını kullanan da sola ittiriyor. Dosdoğru yollarını bulup ileri doğru gidiyorlar. Demek ki solağa bir ekipte ihtiyaç var.
Osmanlı ordusunda da solaklardan oluşan bir ok atma grubu yer alıyor. Sağını kullanan padişahın solunda yer alıyor, solaklar ise padişahın sağ tarafında yer alıyor. Sağını kullanan padişahın sağında ok atamaz. Don Kişot örneğin uçtum akıllı gözükür ama yaratıcıdır, iyi niyetlidir. Yardımcısı Sanço Panza ayakları yerdedir, mantıklı ve akılcıdır. Şimdi diyorum ki; Bir şirketin Don Kişot’a da ihtiyacı var, Sanço Panza’ya da… Bir yönetim kurulunda en azından bir tane Don Kişot bulunmalıdır. Yoksa şirket ileriye gidemez. Ama birkaç tane de Sanço Panza olacak. Ancak Don Kişot’u muhasebe müdürü yapmayacaksınız. Muhasebe müdürünüz Sanço Panza olacak. Yoksa parayı dağıtır, şirket batar. Ar-Ge’de diyelim dört eleman var. Dördü de Don Kişot olmamalı. Bence üçü Don Kişot olmalı, biri Sanço Panza olmalı. Yani üretilen fikirlerin hayata geçirilebilirliği de bir faktör.

Peki yetki kimde olmalı?
Hangisi daha çok konuşursa… (Gülüşmeler) Şirketlerde yüksek sesle konuşan genelde yetkiyi ele alıyor. Pratikte bu böyle..
İyi bir şirket yöneticisinin sahip olması gereken nitelikler nelerdir? Kitaplarınızda da var bu; ahlak ve gücün birlikte olması kişiyi erdemli kılıyor. Elbette bir yönetici erdemli olmalı, fakat başka neler gerekiyor?
Tabii ki kafi miktarda akıllı olması gerekiyor. IQ gerekiyor. Aslında herkeste var bu. EQ (En. Emotional Quotient – Tr. Duygusal zeka) gerekiyor. Sırf akılla olmuyor. İyi yönetici akıllı, zeki, duygusal zekaya da sahip olmalı. Bir de alanını iyi bilmelidir. Mühendisse iyi bir mühendis, avukatsa iyi avukat, hekimse iyi bir hekim olacak. Çalışkan olacak, bilgili olacak, ve tabiî ki ahlaklı olacak.
Ahlaklı olmadan da başarılı olabilirsiniz. Örneğin J.R. (Ceyar), herhalde ahlaklı değil, ama başarılı! Soyguncuysanız, mafyaysanız, hortumcu iseniz ahlaklı olmanız gerekmiyor. Ama bir yönetici yeterince ahlaklı olmadı mı, kısa vadede başarılı olur, uzun vadede başarılı olamaz. Bir şirket üçkağıtçılıkla kısa vadede başarılı olabilir, ama uzun vadede başarılı olamaz. Kısa vadede üçkağıtçı olmak iyidir. Her zaman karlıdır. Yalan kısa vadede her zaman karlıdır. Ama uzun vade zararlıdır. Dünyadaki tüm süpermarketlerde yazar 39.99 diye... Bu müşteriye saygısızlıktır. Ladesçi kitabımda yazdım: "Siz bunu yutarsınız.” diye. Eşim soruyor ”Kaça aldın” diyor. "Vallahi Zehra otuz küsura aldım” diyorum. "İyi almışsın” diyor. O duygu var içimde. Kırk olsa itiraz ederim. Bu satış taktiği değildir. Kısacası, iyi yönetici bilgili olacak, çalışkan olacak. Ancak yetmez! Bir de dürüst olacak.
Kitaplarınızda göçmen kuşların V şeklinde uçuşu ile ilgili bir örnek var. En önde uçan kuşun ara ara değişmesi gerektiği ile ilgili… Bu durumda lider ara ara değişmeli midir?
Orada bir teşbih var, bir metafor. Teşbihte hata aranmaz. Yüzde yüz uymaz. Uyan tarafı şu; V şeklinde uçuyorlar, niye? Ekip oluyorlar. Bir kuşun tek başına Finlandiya’dan Güney Afrika’ya uçması mümkün değil. Gücü yetmez. Ancak V uçuşu ile %30-35 civarında enerji tasarrufu sağlıyorlar. Önündekinin hava boşluğundan yararlanıyor, daha az yoruluyor. Ekip oluyorlar. Her bir kuşun tek başına beceremeyeceği iş, ekip olunca ortaya çıkıyor. Baştaki kuşu değiştirerek takım oluyorlar. Kuşların bu özelliği, insan ilişkilerine, ekip olma mantığına uyuyor. Ama şuraya uymayabilir: "Efendim, Genel müdür, memur olup en arkaya geçip dinlensin. Üç sene sonra tekrar ona sıra gelsin”. Bu olmaz şüphesiz ki! Başarılı ise, kısa ve uzun vadede kar ediliyorsa o zaman uçabildiği kadar uçsun. İnsanlar da her biri tek başına beceremeyeceği bir işi bir araya gelip becerebilirler. Tıpkı bu dergiyi tek başınıza çıkaramayacağınız gibi… Hepiniz bir rol dağılımı üstleniyorsunuz.
İşyerinde mobbing (yıldırma) oldukça sık duyduğumuz bir konu. Aslında belki de hep varolan bir kavramdı; ama bazı şeylere isim koyduğumuzda daha çok farkına varıyor insanoğlu…
Evet, insanlık tarihi kadar eskidir bu, tıpkı Alzheimer gibi… Çocukluğumuzda "Yaşlandı, bunadı” derlerdi. Bir dolu hastalığın adı yoktu. Adı konunca daha dikkat çekiyor.
Peki hocam, bireysel kayıplar ve kayboluşlardan ziyade "şirketler” ne kaybediyor mobbingle birlikte?
Herşeyden önce "mobbing” ahlaka aykırı bir olaydır. Ahlaka, centilmenliğe her şeye aykırıdır. "Mobbing’e uğrayan zayıftır” deniyor. Onbine varan çalışmayı hızla taradığımızda şu görülüyor; ortalamanın üstü çalışkan, iyi eğitim almış, zeki, istikbali parlak kişiler mobbinge uğrayanlar. Adı "deli”ye çıkarılıyor, ıskartaya atılıyor. Bir: O bireyin geleceğine yazık oluyor. İki: Ahlaki değil. Kurumda ahlaki çürümüşlük, çürük kokusu duyuluyor. Kurumda çürük koku duyuyorum o zaman ben. Üç: İyi bir elemanı kaybettiniz. Ayrıca onu mobbinge uğratanlar, yani onu yıldırmaya uğratanlar aleyhinde dedikodu yaparken işlerinden olurlar. "Ya bugün bizim deli ne yaptı biliyor musun?”, "Sorma ya ben dün gördüm, kendi kendine konuşarak koridorda yürüyordu.” Bu dedikoduyu yaparken işlerinden oluyorlar. Kurum zarar görüyor, ülke zarar görüyor.
İnsanın bu dünyadaki güzelliğinin sınırı yok. Ama ne yazık ki, insanın çirkinliğinin de sınırı yok. Canlı maymun beyni yemeyi insanoğlu bulmuş. Maymunu oturtuyorlar, kafasını açıyorlar kızgın yağ dökülüyor, kaşık kaşık yiyorlar. Yerken de gözüne bakıyor. İnanılmaz! Herhalde bir kaşıkta gözler görmüyor, bir kaşıkta kulaklar duymaz oluyor. Şimdi bunu insan bulmuş. Esir kamplarında milyonları yok ediyorlar. Ama insanoğlunun çok güzellikleri de var. İnsan çok karmaşık. Sorsam şirketlerde bin kişiye "Canlı maymun beyni yer misin?” diye, ne der? "Hayır, estağfurullah”. Yıldırmaya uğratılan ayrıldı, başka firmaya gidiyor. Nereye gittiğini araştırıp buluyorlar. Oraya telefon ediyorlar. "Alo bir dost… İsim önemli değil. Size bir deli geliyor, filanca filan…” Şimdi bu adam maymun beyni yese daha iyi bence! Daha iyi demeyeyim de ona denk… Niye? İkinci işinde de barınamasın. Eeee, ne yapsın? Ölsün gitsin bu… Bu size ne yaptı bu kadar? Birşey yaptı sen de ona yaptın. Yani kavga ettiğin birisi, çok kızdın mesela mahkemeye verirsin. Artık izleme onu. Gitsin ne yaparsa yapsın. Bu bize, insana, yakışmıyor. Neo-korteksi olan insana yakışmıyor. Bakınız,sadece insanın neo-korteksi vardır. Neo-korteksten ötürü bir, önce dil; iki bilinç vardır. Üç; değerler sistemi, ahlak vardır. Hayvan da çalışkandır, ben de çalışkanım. Hayvan da bilgili, -kendi çapında data toplamış-, ben de bilgiliyim. Hayvan hem çalışkan hem de bilgili… Bir de ne istiyorum? Ahlaklı olmak istiyorum.
Peki lider, şirket yöneticisi böyle bir durumda nasıl davranmalıdır?
Evet yönetim ne yapmalı? Şimdi genel şey şu: O kişiyi psikoloğa gönderelim. Olmaz! Döndü yine aynısı olacak. Yıldırma yapan yedi kişi var. Onları psikoloğa gönderelim. Yine olmadı! Eğer bir sistemde mobbingler oluyorsa önce yıldırma konusunda sistem eğitilmelidir. Bu hafif bir aşı. İnsan kaynakları, eğitim departmanı eğitimler verecek. Haberin olursa mobbinge daha az uğrarsın. İki; sizin farkında olmadan başkasını yıldırma ihtimaliniz düşer. Üç; eğer yıldırmalar varsa, yönetim süreci tümüyle ele alınmalı. Terfi sisteminde yeteri kadar adalet yoksa, performans değerlendirmeler yeteri kadar objektif değilse mobbingler artar. Üçyüzaltmış derece değerlendirme yapacaksın. Kıran kırana rekabetle yükselme olmayacak. Hak ederek, ekip içinde yükselme olacak. O gün en iyi hangi kuş uçacaksa o en öne geçecek. Artı yıldırmayı da dikkate alan esnek rotasyon sistemi olmalı. Ama ceza diye değil. Beş kişi bir kişiyi baktın yıldırmaya başlıyor. O bir kişiyi başka bir yere aldın mı zaten rotasyonla bu olayı çözersin. Bu olduğu zaman yönetici objektif olacak, bilgili olacak. Mobbinge uğrayan kişiyi güçlendiriririz, yetmez. Bazen şu önerilir. Git bir üst amirine söyle. Bu bazen işe yarar, bazen yaramaz. Bazı amir hemen dikkate alır ve olay çözülür. Amirin haberi olmayabilir, nerden olsun?
Peki ya bitmiyorsa? Bitmiyorsa çekip gidecek misiniz?
Önce bir mücadele etmeli, direnmeli şüphesiz ki… Fakat giderek kemikleşir ve önünde duramazsan, o zaman gitmek uygundur. Yani önüne bir sel, dev bir dalga çıktı. Hemen kendini bırakmayacaksın. Bir tecrüben olsun. Ama sel hakikaten çok güçlüyse o zaman çekil! Mümkünse sele hiç kapılma! Ama diyelim kapıldın; o zaman en kısa zamanda kendini kıyıya atmaya bak. "Arkadaş ben bu selle başa çıkarım, ben dirençliyim” buna da gerek yok. İlk kez duyanlarda tepki şu oluyor. "Hocam ya! Biz bilmiyorduk, üç sene önce de bizim bir arkadaşın başına gelmişti. Bu delirdi. Biz bunu dışladık. Şimdi sen anlattın kafam karıştı” diyor. Delirdiği için mi dışladınız, yoksa dışlayarak mı delirttiniz? Muhtemelen dışlandığı için delirdi. Bakınız sebep sonucu hep karıştırıyoruz. Kişi bu konuda bilgi sahibi olmalı eğitim almalı, ama sistem de kişiye yardımcı olmalı. Yani sarılık olmamak için ellerinizi yıkamanız gerekiyor, ama kurumunuzun da mutfağı temiz olacak.
"Ben sadece verilen görevi yerine getiririm.” cümlesi başarıya götüremiyor bireyi çok açık. Siz şirketlerde "motivasyonu eksik” çalışanları nasıl yönlendiriyorsunuz? Bir çözümü var mı sizce?
"Ben sadece verilen emri yerine getiririm” klasik yönetici mantığıdır. Bir "yönetici kişilik” var, bir de "liderlik” var. İlla şirkette müdür olman gerekmiyor. İşyerlerine yeni girenler uçar, heyecanlıdır. "Onu da yapalım, bunu da yapalım… Şunu şöyle yapalım, bunu böyle yapalım”. Uçar! Eskiler bakar: "Bu yakında durulur, iner yere. O’nu da yapalım bunu da yapalım. Sanki bizim aklımıza gelmedi. Yapılıyor da yapmadık sanki…” Şimdi yeni giren ne önerse karşılığında "Tamam iyi de, genel müdür şey etmez, yukarısı kabul etmez” denir. "Daha önce denedik olmuyor.” Ne önersen, Allah’ın hikmeti denenmiştir; ama bir türlü olmamıştır. İki yıl geçer yeni gelen eleman eskiler arasına karışır, stabil olur, oturur. Ne demeye başladı bu kişi de; "Vallahi ben bana verilen görevi yaparım, ötesine karışmam.” Yeni bir dördüncü şahıs geldi. O da uçuyor… İki yıllık olan ne der? "Daha önce denedik, olmuyor” Nasıl? Ben denedim olmadı. İşte mesele bitti. Klasik yönetici mantığı… Klasik yönetici icat çıkarmaz, eski köye yeni adet getirmez. Klasik yönetici amirinin dediğini yapar o gece huzur içinde uyur.
"Görevimi yaptım, bitti. Ötesini, bütünü düşünmek benim görevim değil. Ben bir parçayım. Bana şu parçayı şuraya tak dediler, taktım. Bütünle ilgim yok bütün beni ilgilendirmiyor.” Lider bakış tarzı ise şudur: "Amirimin dediğini yaparım, peki bir de bütüne bakayım. Acaba amirimin aklına gelmeyen bir husus var mı?” İşte, icat çıkarıyor. Eski köye yeni adet getiriyor. Lideri de lider vasıflarına sahipse, "Bravo” der. Sen lider kişiliklisin, patronun yönetici kişilikliyse "Arkadaş, bizim aklımıza gelmiyor mu? Eski köye yeni adet getirme, gerekirse yeniliği biz yaparız. Sen al maaşını görevini yap.” Mesele bu… O zaman patron lider kişilikli olacak. Yeni bir şey önerildiğinde otoritesinin sarsıldığını hissetmeyecek.
Eskiden tel dolaplar vardı. Tel dolabın anahtarını cebinde taşıyan nineler, kayınvalideler vardı eskiden. Yemesinler diye değil… Gönlü açıktır. Yedirir. Otorite, yönetici mantığı… "Al kızım gelin, ver kızım anahtarı geri.” İstediğin her an verir anahtarı. Klasik yönetici anahtarı cebinde taşır.
Kurumlarda "BİZ”i oluşturmak oldukça güç değil mi? Sonuçta şirketiçi rekabetler de kimi zaman hem bireyleri hem de şirketi başarıya ulaştıran önemli bir unsur değil mi? O ince ayırımı şirket yöneticileri nasıl koymalılar?
Bunu "Varolmak, Gelişmek, Uzlaşmak” kitabımda anlatmaya çalıştım. Bir birey hem bireyselleşmiş olacak, hem de ekip içinde olacak. Çelişkili gibi gözüküyor. Herkes kendi solosunu yapmaya başlarsa ortak bir ses çıkmaz. Aynı notayı çalalım; tek sesli orkestra… O zaman da zenginlik kalmadı. Şimdi senfonik orkestra örneğine bakın. Bütün sazlar bireysel çalarlar mı? Keman, viyola, viyolonsel, obua, davul hepsi çalar mı? Peki bir de ortaklık var mı?
Var…
Kalkıp kendi kendine kemanla peşrev yapamazsın. Kemancı senfonik orkestrada o an içinden geldiği gibi taksim atamaz. Öbürleri ona uyamaz, öbürlerinin taksimden haberi yok. Orada (orkestrada) bireysellik var mı? Var. Ama ekip de var mı? Var. Galiba sorunun cevabı şairin dediği gibi olabilir: "Yaşamak, bir ağaç gibi, tek ve hür ve bir orman gibi kardeşçesine”... Hem rekabetçi bireysellik mümkündür, hem de iyi bir ekip olunabilir. Orkestrayı kurumlar iyi incelemeli ve mantığını kavramalı. Şefe bakılmalı, şef koordine eder, çok seslilik vardır orkestrada, aynı zamanda uyum da vardır. Armoni ortaya çıkar ve zenginleşir. Ravel’in Bolerosu’na bakın, -bunu anlatırım konferanslarımda- bir melodi çalıyor. Melodi çok monoton gözükür, ama çok renklidir. Niye? Her tekrarda yeni bir enstrüman girer, armoni değişir, tını değişir. Bir kurum Ravel’in Bolero’su gibi olabilir. Hayatınızı Ravel’in Bolero’su gibi yapabilirsiniz.

"Kubbemizde baki kalan yalnızca birbirimize söylediğimiz güzel sözler…” diyorsunuz Deniz Kabukları’nda. Çok hoş bir betimleme… "Telefonu bile gülümseyerek açın” diyorlar…Peki ya karşınızdaki kişi bu görüşe inanmayanlardansa...?
O zaman ne yapmalı? Ya da şöyle sorayım; Birbirimize, iş veya özel yaşamımız fark etmez, ne zaman nazik davranmayı, gerektiği yerlerde başarılar kazanmış kişileri iltifatla karşılamayı öğreneceğiz? Öğrendiğimizde "yönetici” vasfını mı kazanmış oluruz? Lider mi oluyoruz?

Lider olma yolunda mesafe katedersiniz. Evet, doğru sonuca katılıyorum. Şimdi diyorsunuz ki; ben kibarım. Trafikte kibarım, apartmanda kibarım, evimde kibarım, işyerinde nazik biriyim… Ancak bazen çatışabiliriz de. Bir parantez açayım. Karen Horney der ki; "Üç tür davranışa ihtiyacımız vardır. Sosyal, asosyal, antisosyal…” Şu anda sosyaliz. Asosyal’den kasıt kendi kabuğuna çekilmek, kafa dinlemek, yalnız kalmayı istemektir. Buna da gerek var. Antisosyal, çatışma... İşyerinde üçü de gereklidir. Ancak üçünü de dengeli kullanmak gerekir. Yoğunlukla antisosyal olursan sorun olur. Hep asosyalsin ekibe giremezsin. Çok sosyalsin, başkalarını sıkarsın. Üçünü dengeli kullanmalıdır. Bazen çatışma da gerekebilir.
Ama dediniz ki "Hocam, ben nadiren çatışıyorum, çoğunlukla sosyalim.” İyi! Ama çevremde yok ben ne yapacağım? O zaman şöyle cevap veririm. Bu dünyada insan ilişkileri açısından çok eğitilmesi gereken apartman komşusu var mı? Var. Çok taksi, araba sürücüsü var mı? Var. Eğitilmesi gereken çok iş arkadaşı var mı? Var. Siz bütün bu kişileri eğitemezsiniz. İşiniz değil, beceremezsiniz, imkansız bu. Siz bu dünyada bir kişiyi eğitebilirsiniz. Elinizde bir kişi var.
O da kim?
Kendimiz?
Evet, o kişi sizsiniz. O zaman siz önce kendinizi eğiteceksiniz. Psikolojik (immune) bağışıklık sisteminizi güçlü hale getireceksiniz. O zaman sıkıntı verici kişiler sizi daha az etkileyecektir. Aynen biyolojik immune sistemi gibi… Burası mikrop dolu, neden hasta olmuyoruz? Bağışıklık sistemimiz kuvvetli olduğu için. Esir, toplama kamplarında bir amacı olan hayatta kaldı, kurtuldu. Piyanist filmindeki gibi…Hayallerimiz, amaçlarımız bizi diri tutar. Psikolojik bağışıklık sisteminiz güçlü olduğunda önünüze çıkan mikroplar sizi zedelemez. Kanser olma ihtimaliniz bile düşer. O zaman bütün dünyayı eğitemeyeceğinize ve steril bir ortam yaratamayacağınıza göre psikolojik immune sisteminizi güçlendireceksiniz. Eee, toplumu kim eğitecek? Toplumu da bana ve Doğan Cüceloğlu’na bırakacaksınız.

Prof. Üstün DÖKMEN

4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu gereğince iş arayanlardan ücret alınması yasaktır.
Kimya Medya Yayıncılık ve İnsan Kaynakları Tic. A.Ş., Türkiye İş Kurumu'nun 25.02.2014 tarihli 640 No'lu lisans sahibi özel istihdam bürosudur.
Türkiye İş Kurumu İstanbul İl Müdürlüğü: 0212 249 29 87 Türkiye Çalışma ve İş Kurumu Şişli Şube Müdürlüğü: 0212 234 68 04